Екатерина Михайлова о тенденциях на рынке тренинговых услуг


15 ноября 2007 г.


В 2003 году Екатерина Михайлова, ведущий тренер Центра обучения персонала «КЛАСС», опубликовала на Trainings.ru статью «Самое лучшее или свое?», где делилась соображениями о том, как составить запрос тренинговой компании. В статье Екатерина перечисляет 3 заблуждения, которые, на ее взгляд, присутствовали тогда среди заказчиков услуг.


Изменилась ли ситуация за 4 года? Екатерина Михайлова комментирует тенденции и обращает внимание на два новых заблуждения...

Что касается изменений, которые произошли за прошедшие несколько лет, то в отношении тренингов тенденции те же, что и в жизни вообще: все укрупняется, становится более массовым и стандартным, часто достаточно формальным; корпоративные университеты печатают программы на глянцевой бумаге и гораздо в большей степени, чем четыре года назад тренинг не решает какие-то проблемы, а является почти обязательной принадлежностью «правильной» компании по принципу «мы обучаем своих сотрудников систематически».


Стало довольно много людей, для которых участие в тренинге что-то вроде обязательной корпоративной прививки от гриппа. Заболеешь или не заболеешь — непонятно, но всех велено уколоть. Стало больше скучных тренингов, особенных открытий и чего-то увлекательного от тренингов никто и не ждет. В конце концов, приедаются даже веревки. В этой связи на шкале «стандарт-эксклюзив» стало намного больше «делений»: у заказчика появилось не просто больше выбора, но сам выбор стал более дифференцирован, как это обычно и бывает при насыщении рынка.


Еще большее значение, чем раньше, приобретает возможность прямого и неформального разговора по делу, а не ритуального обмена «правильными» словами про эффективность и «нашу корпоративную культуру». По моим наблюдениям, настоящие инновационные тренинги, в особенности для топов, сегодня заказывают только так.


Все больше становится людей, имеющих опыт участия в разных тренингах
. Сотрудники меняют компании, где-то учили одному, где-то другому, так что значительно повысилась «квалификация» тренинговых групп — это решает одни проблемы и создает другие: с одной стороны, сейчас уже мало кто путает тренинг с традиционным обучением, с другой, все увеличивается вероятность предложить на тренинге что-то, что для части группы уже не ново. Особенно это касается игр и упражнений, основанных на каком-нибудь «сюрпризе», когда действительно важно, чтобы решение никто не знал.


Что касается заблуждений относительно тренингов, которые я замечала в 2003 году, то они изменились: появились новые иллюзии, связанные с новой ситуацией.


Заблуждение N1. «Чем больше обучаем, тем лучше»

Если заказчик при этом понимает, что непрерывное обучение — это просто признак хорошего тона и не ждет от него особенных чудес, то все в порядке. Если же с этой «непрерывностью» связаны завышенные ожидания, то разочарование почти неизбежно, каково бы не было качество самих тренингов. Дело в том, что объем улучшений и изменений, которое может принять и переработать система, в принципе ограничен. Большинство систематически проводимых «учеб» призваны не менять к лучшему, а поддерживать, если угодно, консервировать, формировать устойчивый уровень умений. А поскольку сами организации успешные, во всяком случае, за последние годы посолиднели, отяжелели, обросли структурами и внутренне упорядочились, любое изменение, даже на уровне навыков, будет представлять проблему, нарушать равновесие.


Поэтому заблуждение N2, на котором по-прежнему настаивают некоторые заказчики, это вера в «максимальную эффективность тренинга» как появления заметных, ярких изменений. Как правило, изменения довольно быстро нивелируются, но дело здесь не в том, что «плохо научили», а в том, что эти изменения не поддержаны системой, а если это так, они в принципе и с самого начала обречены. Большие живые системы всегда стремятся поддерживать постоянство своих характеристик, что объективно находится в противоречии потребности в развитии. Так что хорошим результатам тренинга будут лишь такие изменения, которые система примет, которые могут быть интегрированы.


По-прежнему один из факторов успеха — это содержательный и по возможности, прямой диалог между тренинговой компанией и компанией-заказчиком. Как показывает практика, чем это общение менее протокольно и ритуально, чем больше удается прояснить, тем меньше разочарований ожидают обе стороны.

Возврат к списку